在年终奖披发前，已去职的奇迹家可否获取年终奖？记者发现，根据具体案情不同，法院结合去职原因、去职技能等身分轮廓考量，作出的判决成果也不同。

“当今去职不影响我2024年度年终奖披发吧？”2024年11月13日，在湖北武汉某电子元件公司作念管帐的叶女士因躯壳原因向公司肯求去职并有计划东谈主事部门这一问题，收到对方的修起：“发年终奖前不在任的职工不享受年终奖。”

“我最终是2024年12月24日肃肃去职的。”叶女士说，按照旧例，公司年终奖一般于次年1月中旬披发，“安常守分干了快要一年活儿，只因在发年终奖前往职，年终奖就不给了吗？”叶女士以为屈身又困惑，决定和公司进一步交涉。

在年终奖披发前，已去职的奇迹家可否获取年终奖？记者采访发现，和叶女士有相似困惑的奇迹家并不鲜见。

按实验职责技能确定披发比例

国浩讼师（深圳）事务所联合东谈主陈伟讼师对《工东谈主日报》记者示意，用东谈主单元披发年终奖，不得违背奇迹法律、律例。如若奇迹合同梗概公司端正轨制里有确定的年终奖数额，那么只好一样付出了奇迹，去职职工应该得到相应的年终奖。如若公司端正轨制和奇迹合同未对年终奖进行明确功令，按照同工同酬的原则，也应按照去职职工今年度实验职责技能的比例披发年终奖。

此前，新疆乌鲁木都市头屯河区东谈主民法院审理了一都涉年终奖争议案。因公司无故镌汰工资，2020年11月，成先生去职，随后肯求仲裁，要求原公司支付肃清奇迹关系经济补偿金，支付昔时奖金6万元。公司不平仲裁，诉至法院，公司认为，成先生莫得坚捏满一个职责年度，未经阅览，不适合披发奖金的程序。

法院审理后认为，如若奇迹家年终奖对应的阅览年度职责起火一年，单元应当按照奇迹家实验职责技能占全年职责技能的比例确定披发年终奖的比例。本案中，该公司并莫得公示绩效处理施行确定的内容，应当给成先生支付2020年度奖金，且金额应按照成先生实验职责技能为准。最终，成先生拿回了去职昔时年终奖5.5万元。

功令“提前往职莫得年终奖”灵验吗

如若去职职工方位的公司通过职工手册或其他端正轨制功令“职工在年终奖披发前往职的，不可享有年终奖”，那么是否意味着去职职工无法领取年终奖？针对这一问题，最妙手民法院此前发布的一个教悔案例作出了阐释：应当结合奇迹家去职原因、去职技能、职责发扬和对单元的孝敬进程等多方面身分轮廓考量。

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教悔案例中，房女士在某保障公司担任计谋部高等司理，2017年10月，该公司打消计谋部，房女士的岗亭被取消，随后，两边就变更奇迹合同协商两个月未果。2017年12月29日，公司向房女士发出《肃清奇迹合同见知书》。房女士起火，经奇迹仲裁后告状要求归附奇迹关系，并要求支付2017年度奖金。公司称《职工手册》功令若职工在奖金披发前往职则不可享有年终奖。该公司年终奖在次年3月披发。

上海市黄浦区法院审理后认为，房女士不适合公司《职工手册》功令的奖金披发情形。房女士拿起上诉。

二审法院审理后认为，该公司诊治组织架构，两边未能就奇迹合同变更兑现一致，导致奇迹合同被肃清。房女士职责至昔时12月29日，尔后两天为双休日，已在该公司职责满一年。同期，公司未能举证房女士2017年职责功绩、发扬诀别功令，不错认定房女士为公司付出了一整年的奇迹且平素履行了职责。最终，法院作出终审判决，该公司应支付房女士2017年度年终奖138600元。

对此，最妙手民法院示意，用东谈主单元的端正轨制功令年终奖披发前往职的奇迹家不可享有年终奖，但奇迹合同的肃清非因奇迹家单方破绽或主动辞职所导致，且奇迹家仍是完成年度职责任务，用东谈主单元不可阐扬奇迹家的职责功绩及发扬不适合年终奖披发程序，年终奖披发前往职的奇迹家目的用东谈主单元支付年终奖的，东谈主民法院应予解救。

奖金披发应校服平允合理原则

日前，宁夏银川市西夏区东谈主民法院裸露了一都案件。2022年12月15日，某公司与杨某肃清奇迹关系，随后两边商定一次性结清因肃清奇迹合同关系产生的各项补偿、补偿偏激他关联一切用度估计90600元。

2023年5月5日，杨某肯求仲裁，要求公司支付2022年度年终奖1.8万元。该公司《薪酬处理轨制》写明“披发前已去职者无年终奖领取履历”，2023年1月19日，公司又印发《对于披发2022年度绩效奖励的见知》，标明绩效奖励披发界限为限度奖金披发日公司所属单元在岗职工，程序为东谈主均9000元。

法院审理后认为，杨某不适合公司功令中披发年终绩效奖的要求，且两边为协商一致肃清奇迹关系，其披发年终奖时不在任并非公司犯罪肃清导致。因此，杨某年终奖的诉讼请求无事实和法律依据，法院不予解救。

都是半途去职拿起年终奖诉求，为何法院判决各不同？

成都大学法学院训诲、四川省诉讼法学连络会理事张居盛摄取《工东谈主日报》记者采访时示意，房女士与杨某的案例的中枢区别有两个，一是奇迹合同肃清时势不同，二是对年终奖披发是否有商定，导致了不同的判决成果。

陈伟也示意，对于“提前往职不享有年终奖”的功令是否灵验，不可一概而论，需要结合年终奖性质、年终奖披发依据、奇迹家去职原因等身分进行轮廓考量。

“我国现行法律律例并未强制功令年终奖应若何披发，这需要用东谈主单元根据野心情景、职工功绩发扬等，自主确定奖金披发与否、披发要求及披发程序，制定愈加明确的年终奖披发功令，这么才调均衡劳资利益，构建融合奇迹关系。”张居盛认为，制定年终奖的披发功令应校服平允合理原则，根据职工的阅览成果、功绩发扬、职责年限等筹算年终奖金额，不不错是否仍在岗算作惟一的决定性程序。同期，制定过程也应适合企业里面端正轨制制定措施，并向职工公开。

张居盛还建议，奇迹家半途去职缔结多样条约时，应该追究商定条约内容，明确我方的多样权柄义务。“若奇迹家因提前往职年终奖权益受到侵害，最初应驻守网罗和保留左证，包括底本的奇迹合同、职责技能、职责孝敬、阅览成果、年终奖披发情况等。其次，不错通过与单元协商，有理有据地建议合理诉求，或向奇迹监察部门投诉、肯求奇迹仲裁等时势维权。”张居盛说。

作家：赵欢

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